答：按照勞動(dòng)合同法規定，用人單位與員工必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”所以，工廠(chǎng)拒絕簽訂勞動(dòng)合同或應與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不訂立的，員工可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求簽訂勞動(dòng)合同并要求支付二倍工資。

       
        2、在那些情形下，用人單位必須與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

        答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：　　

        (一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；

        (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

        (三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

        

        3、員工不愿意與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以解除其勞動(dòng)關(guān)系并不支付相應補償金嗎？

        答：依法簽訂勞動(dòng)合同不僅是用人單位的法定義務(wù)，也是員工的法定義務(wù)。所以，員工不愿意與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以解除其勞動(dòng)關(guān)系并不支付相應補償金。

        

        4、員工與用人單位以前沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，現在才開(kāi)始簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那以前的工齡是不是作廢？

        答：以前在本單位的連續工齡照樣累計計算，不能算作廢。

        

        5、什么是克扣工資？什么是無(wú)故拖欠工資？如用人單位克扣或無(wú)故拖欠工資員工怎么辦？

        答：克扣工資，是指用人單位違反規定扣減員工工資（包括加班費）的行為。

        按規定用人單位克扣或者無(wú)故拖欠員工工資的，不僅要全額支付員工工資，還需向員工支付拖欠或者克扣工資總額百分之二十五的經(jīng)濟補償金。所以，如果用人單位克扣或無(wú)故拖欠員工工資，員工可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求全額支付工資和支付拖欠或者克扣工資總額百分之二十五的經(jīng)濟補償金。另外，勞動(dòng)合同法規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

        

        6、什么是最低工資？試用期、學(xué)徒期用人單位支付員工工資是否可以低于最低工資？用人單位支付員工工資低于最低工資的，員工怎么辦？

        答：最低工資，是指員工在正常工作時(shí)間（平均每月174小時(shí)）內提供了正常勞動(dòng)后，用人單位應當支付的最低限額的勞動(dòng)報酬。但不包括加班工資，夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助，按照規定不屬于工資的其他費用（如單位承擔的社會(huì )保險費、住房補助、伙食補貼、交通補貼等福利費）。

 

        7、加班工資法定支付標準是什么？如用人單位不依照法定支付標準支付怎么辦？

        答：用人單位有下列情形之一的，應當按照下列標準支付員工加班工資：（一）安排員工在星期一至星期五八小時(shí)以外工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付；（二）安排員工在星期六、星期日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付；（三）安排員工在法定休假節日（大年除夕、正月初一、初二、清明節、５月１日、端午節、中秋節、１０月１日、２日、３日、１月１日）工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。

        如用人單位不依照法定支付標準支付加班費，則屬于克扣員工工資，員工可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求全額支付加班工資和克扣工資總額百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

       

        ８、用人單位長(cháng)期拖欠或克扣員工工資，但員工沒(méi)證據證明拖欠或克扣員工工資的事實(shí)，員工怎么辦？

        答：?jiǎn)T工沒(méi)證據證明單位克扣員工工資事實(shí)的，深圳市勞動(dòng)仲裁部門(mén)及法院對員工最近兩年內的工資爭議均予審理，且由用人單位承擔舉證責任；如用人單位不能舉證，將承擔不利后果。對超過(guò)兩年的部分也予以審理，但舉證責任由員工承擔；如員工不能舉證，且用人單位不承認拖欠或克扣其該期間工資的，員工將承擔不利后果。所以，用人單位長(cháng)期拖欠或克扣員工工資，但員工沒(méi)證據證明拖欠或克扣員工工資事實(shí)的，員工可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求全額支付最近兩年的工資和支付最近兩年拖欠或者克扣工資總額百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

        

        ９、用人單位沒(méi)有為員工繳納社會(huì )保險費，員工怎么辦？

        答：征繳社會(huì )保險費屬于社會(huì )保險部門(mén)的職責，社會(huì )保險部門(mén)征繳不到的，可依法申請人民法院強制執行。所以，用人單位沒(méi)有為員工繳納社會(huì )保險費，員工可以向社會(huì )保險部門(mén)申請處理，而不應向勞動(dòng)仲裁部門(mén)或人民法院申訴、起訴。

        

        １０、對女工法律有什么特別規定？

        答：主要有：女工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期（小孩滿(mǎn)一周歲）內的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，女員工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，勞動(dòng)合同應當延續到哺乳期結束。女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。女職工在本單位的醫療機構或指點(diǎn)的機構進(jìn)行產(chǎn)前檢查和分娩時(shí)，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，所在單位應全部負擔。產(chǎn)假期間照發(fā)工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。哺乳期間，所在單位應按不低于本人標準工資的75%發(fā)給工資。超過(guò)產(chǎn)假期間女職工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過(guò)醫務(wù)部門(mén)證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規定辦理。員工依法享受產(chǎn)假、看護假、節育手術(shù)假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。

        

        １１、什么是帶薪年休假？

        答：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受每年一次的帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假）。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 

        

        １２、用人單位是否可以單方變更員工的工作崗位、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工資福利待遇、勞動(dòng)合同期限？

        答：用人單位有證據充分證明員工不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，用人單位可以單方調整員工工作崗位或安排員工培訓，除此之外，用人單位要單方變更員工的工作崗位、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工資福利待遇、勞動(dòng)合同期限等內容時(shí)，依法要與員工協(xié)商，經(jīng)雙方協(xié)商一致，才可以變更勞動(dòng)合同。否則，用人單位的單方變更無(wú)效。

        

        １3、簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原來(lái)的勞動(dòng)合同可以不執行嗎？

        答：勞動(dòng)合同法規定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行。另外，用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同的履行。所以，出現上述情況，原來(lái)的勞動(dòng)合同仍要執行。

        

        １４、在什么情形下解除勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償？

        答：勞動(dòng)合同法規定，在下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

        (一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；

        (二)由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

        (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；

        (四)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整依法解除勞動(dòng)合同的；

        (五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同的；

        (六) 用人單位被依法宣告破產(chǎn)和用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散導致終止勞動(dòng)合同的；

        (七)法律、行政法規規定的其他情形。

        

        1６、因用人單位有什么過(guò)錯，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并能獲得經(jīng)濟補償？

        答：勞動(dòng)合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并能獲得經(jīng)濟補償：

        (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；

        (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；

        (三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；

        (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；　　

        (五)因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

        (六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。如低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。另外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

       

        1７、用人單位在那些情形下可以解除勞動(dòng)合同，但仍需向員工支付經(jīng)濟補償？

        答：勞動(dòng)合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

       （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

       （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

       （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。用人單位按照上述情形與員工解除勞動(dòng)合同的，仍需向員工支付經(jīng)濟補償。

       

        1８、用人單位在那些情形下可以解除勞動(dòng)合同，并不需向員工支付經(jīng)濟補償？

        答：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并不需向員工支付經(jīng)濟補償：

       （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

       （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

       （三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

       （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

       （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

       （六）被依法追究刑事責任的。

       

        1９、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償如何計算？

        答：勞動(dòng)合同法第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

       

        ２０、用人單位在什么情形下解除或者終止勞動(dòng)合同的需二倍向勞動(dòng)者支付賠償金？

        答：主要有以下情形：

       （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；

       （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

       （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

       （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

       （五）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

       （六）法律、行政法規規定的其他情形。如在上述情形之一下，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

        

        2１、為什么說(shuō)《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》大大降低了勞動(dòng)者的維權成本？

        答：《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行，該法極大的降低了勞動(dòng)者的維權成本，主要表現在：

       （1）勞動(dòng)爭議仲裁不收費。

       （2）縮短了勞動(dòng)爭議仲裁的審理期限，由原來(lái)的六十日減至四十五日，如果確需延期的，延長(cháng)期限也由過(guò)去的不超過(guò)三十日縮短至不超過(guò)十五日。還規定，逾期未作出仲裁裁決的，可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院提起訴訟。

       （3）部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”。下列勞動(dòng)爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力：一是追索勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過(guò)當地月最低工資標準十二個(gè)月金額的爭議；二是因執行國家的勞動(dòng)標準在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì )保險等方面發(fā)生的爭議。勞動(dòng)者對上述的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內向人民法院提起訴訟。對于用人單位來(lái)說(shuō)，如果有證據證明終局裁決有法定情形之一的，只可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起三十日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)裁決，而不能向人民法院提起訴訟。。

       （4）勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間由原來(lái)的六十日改為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。訴訟時(shí)效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關(guān)部門(mén)請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續計算。此外，還規定，勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。

        (5) 舉證責任倒置助勞動(dòng)者維權。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

       （6）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書(shū)面通知申請人不予受理，并說(shuō)明理由。對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院提起訴訟。

       （7）符合一定條件的追索勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，勞動(dòng)者可以申請先予執行，且可以不提供擔保。